“Pendant la période actuelle, c’est zéro licenciement”, a affirmé ce lundi la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, aux leaders des organisations patronales et syndicales lors d’une conférence téléphonique, selon l’un des participants, rapporte Les Echos.
Comment ? Jeudi soir, Emmanuel Macron annonçait la mise en place d’un “mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel”. Le chômage partiel demandé par les entreprises pénalisées par l’épidémie sera même “intégralement” pris en charge par l’État, a confirmé Muriel Pénicaud.
Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire a officialisé mardi un plan de soutien de 45 milliards d’euros pour aider les entreprises face aux conséquences de l’épidémie du Covid-19. Notons que cela paraît déjà insuffisant, vu le choc qui guette l’économie. Macron a quant à lui annoncé 300 milliards d’euros de “garantie de l’État” pour les prêts bancaires des entreprises.
Des charges reportées, un chômage partiel financé, un budget conséquent engagé… Mais certaines entreprises, ont choisi d’autres parades, faisant peser les pertes sur les salariés.
Les périodes d’essai : variables d’ajustement
Parmi elles, des entreprises prestataires de services, comme celle de Claire*, agent polyvalent dans le secteur culturel. Dimanche, une heure et demi seulement avant l’intervention d’Emmanuel Macron, elle reçoit un mail “très froid”.
Le mail était ainsi rédigé : “En application de votre contrat de travail (…), vous êtes actuellement soumis(e) à une période d’essai de 60 jours. Celle-ci ne donnant pas satisfaction, nous vous informons par la présente que nos relations contractuelles se termineront [mercredi 18 mars], au terme du délai de prévenance prévu par la loi. Les éventuelles uniformes, badges d’accès ou autres matériels appartenant à notre société ou à notre client devront être restitués au plus tard avant la fin du préavis.”
Fin de la courte période d’essai de Claire, donc, “sans un coup de fil” et sur “un motif fallacieux”, juge la jeune femme. Elle le sait, cette décision est liée au contexte actuel. Pourtant, “cela remet directement en question les compétences du salarié”. En effet, il est mis un terme à sa période d’essai car elle n’aurait pas donné “satisfaction”.
“J’avais des compliments de mes collègues, des bons retours, s’étonne Claire, et j’ai accepté le premier contrat qu’on m’a proposé, au Smic. J’ai bien fait mon boulot.” Le lendemain, elle reçoit un appel de son employeur qui lui confirme : “la rupture n’avait rien à voir avec [ses] compétences, c’était lié à une décision du groupe dont l’employeur dépend”.
“Je pense que ça va mettre de nombreuses personnes dans la précarité, qui vivent aussi cette période difficile”, déplore Claire.
“Mon manager m’a dit qu’ils ont viré toutes les personnes en période d’essai”, confirme Max*. Il travaille lui aussi dans une entreprise de prestataires de services informatiques. Son diplôme d’ingénieur a tout de suite séduit son employeur. Il est embauché début février en CDI. Une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois, s’engage.
“Ils m’avaient trouvé un client qui travaille à l’étranger. Mais suite au coronavirus, ils avaient une baisse d’activité donc ils n’avaient plus besoin de moi”, raconte Max. Le client et l’employeur se mettent d’accord entre eux : rupture de contrat. Max se retrouve en “inter-contrat”, une période d’absence de mission.
“L’avantage pour nous c’est qu’on continue d’être payés, mais pour l’entreprise, c’est perte sèche : ils continuent à nous payer, mais on ne leur rapporte rien”, concède Max.
Mais tout se passe très vite : “Le matin, mon client me dit qu’ils n’ont plus besoin de moi et qu’ils vont appeler mon employeur. Le soir je reçois un appel de mon employeur qui m’indique qu’on va devoir mettre fin à ma période d’essai. Je ne m’y attendais absolument pas, car les périodes d’inter-contrats font partie du job”, soupire Max, “choqué”.
“Je sais très bien qu’ils ne me virent pas parce que je travaille mal, car j’ai de très bons résultats, d’ailleurs [mon manager] m’a dit : dès que les circonstances s’améliorent on serait ravi de collaborer avec toi”, rapporte Max avec amertume. Depuis, il ne sait quoi penser de cette fin brutale de sa période d’essai : “Je n’arrive pas à savoir si c’est un licenciement économique ou pas”, s’interroge-t-il. La réponse arrive deux jours plus tard : “Malheureusement, l’effondrement de notre activité ne nous permettant plus de vous fournir un travail ou une quelconque mission, nous sommes contraints avec regret de mettre un terme à votre période d’essai” .
Congés forcés
Samy* est ingénieur lui aussi. Il est en poste chez un prestataire depuis novembre 2019, avec une période d’essai de trois mois reconduite début mars. “J’étais en inter-contrat, on ne m’avait pas encore trouvé de mission depuis que j’étais arrivé. J’avais un entretien prévu jeudi pour une mission”, détaille-t-il.
Mais lundi, à 17 heures, il reçoit un appel de son manager qui lui demande de poser 3 à 4 semaines de congé sans solde, l’activité étant réduite. “J’ai bien entendu refusé, car j’ai comme tout le monde des factures, un crédit à payer…”, rappelle-t-il. Là encore, son manager lui indique que “les consignes viennent d’en haut”.
Une heure plus tard, nouvel appel de son manager lui annonçant que s’il ne prend pas de congé sans solde, il mettrait fin à sa période d’essai. “Normalement la rupture de période d’essai peut arriver en fonction de ce que fait l’employé, pas des circonstances économiques”, s’offusque Samy.
Rien n’y fait. Le soir-même à 22 heures, il reçoit un mail, avec en pièce jointe une “notification de fin de période d’essai”, “conformément à l’article L 1221-21 du code du Travail”.
Ce chantage aux congés, Arnaud* l’a constaté lui aussi dans sa boîte de conseil, même s’il n’est pas en période d’essai. Alors que l’épidémie se répand, il doit se rendre dans une autre région un weekend, afin de s’occuper d’un proche malade devant être opéré. Le 9 mars, il informe son manager de ce déplacement urgent.
“On m’indique qu’à mon retour je devrais poser deux semaines de congés payés”, explique-t-il. L’employeur peut déplacer des dates de congés déjà posées, mais il devra prévenir le salarié un mois à l’avance. De plus, Arnaud n’avait pas posé de congé et la demande a été faite seulement 6 jours avant. “Face à mon étonnement et mes explications que cette pose forcée est illégale, on me répond : “On s’est bien renseigné, on en sait plus que vous et c’est la recommandation du gouvernement””, cite Arnaud. En savent-ils plus que l’article L3141-16 du code du travail qui prévoit le délai obligatoire d’un mois avant mise en congé forcé ?
“A leur ton et voyant le dialogue de sourds dans lequel on se trouvait, j’ai su que si j’insistais plus, je n’aurais pas de prime et je serais fiché, ça c’est certain”, regrette-t-il. Quand il reçoit un mail du PDG, la liste des options envisagées “est précisée : télétravail total ou partiel, ou pose de congés. Le client pour lequel il était missionné refusant le télétravail, Arnaud comprend à nouveau que la pose de congés est la seule options envisagée.
Une semaine plus tard, la situation a évolué en confinement. A ce moment-là ils n’ont pas eu le choix : “tous leurs clients leur ont demandé de faire du télétravail”. Ils ont donc renoncé à imposer la pose de congés à certains salariés.
Sans doute face à ces prises d’initiatives individuelles, le gouvernement a tout simplement décidé de… les autoriser. Le projet de loi présenté mercredi en Conseil des ministres prévoit ainsi de “permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise d’une partie des congés payés, des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos affectés sur le compte épargne-temps” .
* Les prénoms ont été modifiés
Léa Guedj